Alkohol, Drogen und Arbeitsplatz

Empfohlene Haltung

Wenn es um Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geht, wird empfohlen, eine klare, eindeutige Haltung einzunehmen.

Unterschieden wird zwischen drei unterschiedlichen Ausgangssituationen:

  1. Es gibt kein bekanntes Problem
    Dann ist es jetzt an der Zeit, eine Präventionspolitik einzuführen. Diese Prävention umfasst die Schulung der Mitarbeiter bezüglich der rechtlichen Aspekte von Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, aber auch Informationen über Anzeichen von Rausch und die Verantwortung eines jeden Einzelnen, eine gefährliche Situation seinen Vorgesetzten zu melden. Die ASTF kann Ihnen bei der Einrichtung solcher Schulungen/Informationen behilflich sein.
     
  2. Es gibt ein akutes Problem
    Ein Mitarbeiter ist betrunken an seinem Arbeitsplatz. Hier ist es nützlich, einen Notfallplan zu haben, der jedem bekannt ist: Feststellung des alkoholisierten Zustandes durch die Vorgesetzen, sei es durch ein Geständnis des Betroffenen oder eine Zeugenaussage, oder durch Messung des Alkoholgehalts in der Atemluft. Nach dieser Feststellung erfolgt die Entfernung vom Arbeitsplatz. Der Betroffene darf unter keinen Umständen allein nach Hause zurückkehren. Entweder wird der Rettungsdienst alarmiert oder ein Familienmitglied wird gebeten, den Mitarbeiter nach Hause zu begleiten.
    Nach der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz wird der Mitarbeiter an den arbeitsmedizinischen Dienst verwiesen, um Punkt drei einleiten zu können.
    NB : es ist ratsam, das Vorkommnis in der Akte des Arbeitnehmers zu vermerken für den Fall, dass sich dieses Verhalten wiederholen sollte.
     
  3. Es gibt ein chronisches Problem
    Eine Person steht unter dem Verdacht, alkoholabhängig zu sein. Hier wird ein kurz- und mittelfristiges Betreuungsprogramm eingeleitet: Bei Verdacht auf Alkoholismus bei einem Beschäftigten oder nach einem akuten Zwischenfall gilt es, den Dialog mit dem Betroffenen zu suchen. Es ist auf jeden Fall besser mit ihm als über ihn zu reden. Es wird ein Termin mit dem Arbeitsmediziner vorgeschlagen, um eine faire Lösung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu finden. Hierbei ist es wichtig, dass der Betroffene weiß, dass der Arbeitsmediziner von der Firma über das Problem informiert wurde und dass der Termin vereinbart wurde, um Hilfestellung zu leisten und nicht um zu bestrafen. Damit diese Etappe erfolgreich ist, muss sich der Angestellte der Unterstützung des Unternehmens gewiss sein.

 

Rechtliche Aspekte

Laut Artikel L.312-1 des Arbeitsgesetzbuches ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in allen mit der Arbeit zusammenhängenden Bereichen zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetzbuch betont die Wichtigkeit des präventiven Handelns des Arbeitgebers und seine Verantwortung im Falle der Nichteinhaltung seiner Verpflichtungen. Um seiner Verantwortung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit gerecht zu werden, ist der Arbeitgeber berechtigt, seinen Arbeitnehmern das Trinken von Alkohol am Arbeitsplatz zu untersagen.

Gemäß Artikel L. 313-1 des Arbeitsgesetzbuches ist es Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers, im Rahmen seiner Möglichkeiten für seine eigene Sicherheit und Gesundheit und die der anderen Personen, die von seinen Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind, gemäß seiner Ausbildung und den Anweisungen seines Arbeitgebers Sorge zu tragen. So haben die Arbeitnehmer die Pflicht, den Arbeitgeber und/oder den benannten Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten unverzüglich über jede Arbeitssituation zu informieren, von der sie annehmen, dass sie begründete Anhaltspunkte dafür haben, dass sie eine ernste und unmittelbare Gefahr für Sicherheit und Gesundheit darstellen

Diese gesetzlichen Bestimmungen sind auf eine kollektive Verantwortung des alkoholisierten Arbeitnehmers und seiner Arbeitskollegen ausgerichtet.

Der Konsum von Alkohol wird als Fehlverhalten des Arbeitnehmers bei seiner Arbeit wahrgenommen. Dieses Fehlverhalten rechtfertigt eine Sanktion, die, je nach Schwere, bis zur Entlassung gehen kann. Die Schwere dieses Fehlverhaltens wird jedoch nach dem freien Ermessen des Richters beurteilt, der dazu neigen wird:

  • den Alkoholkonsum zu tolerieren, sofern es sich um ein einmaliges Ereignis handelt,
  • oder festzuhalten, dass der Alkoholkonsum ein schwerwiegendes Fehlverhalten darstellt, wenn er mit einem Rauschzustand, störendem Verhalten, Schaden für den Arbeitgeber, Arbeitsunfähigkeit, mangelhaft ausgeführter Arbeit einhergeht oder sich mehrfach wiederholt

Der Richter wird jedoch die Schwere des Fehlverhaltens mildern und eine Entlassung ablehnen, wenn trotz der oben genannten Elemente, die mit dem Alkoholkonsum einhergingen, dieser Konsum:

  • ein einmaliges Vorkommnis darstellt
  • der Mitarbeiter schon lange im Betrieb tätig ist
  • der Mitarbeiter keine entsprechende Vorgeschichte hat und auch noch niemals Abmahnungen aufgrund ähnlicher Ereignisse erhalten hat.

Alkoholkonsum wird immer dann als schwerwiegendes Fehlverhalten angesehen, wenn der Alkohol von einem Mitarbeiter, der einen risikobehafteten Arbeitsplatz hat oder als Berufskraftfahrer eingestellt wurde, konsumiert worden ist.

 

Medizinische Aspekte

➢ Was versteht man unter Abhängigkeit oder Sucht?

Abhängigkeit beschreibt eine Situation, in der sich der Betroffene der Einnahme einer Droge unterordnet, wobei die Unterbrechung dieser Praxis zu psychischen oder sogar physischen Beschwerden führt, die den Betroffenen dazu drängen, den Gebrauch fortzusetzen.

Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass der Begriff der Abhängigkeit alle "drogenfreien “Suchtkrankheiten” umfasst und dass man daher, um letztere zu beschreiben, auf den Begriff Sucht zurückgreift. Dieser Begriff beschreibt ein Abhängigkeitsverhältnis, das für den Einzelnen in Bezug auf ein Produkt, eine Tätigkeit oder eine Situation mehr oder weniger entfremdende Auswirkungen hat.

Diese beiden Begriffe werden in der Regel austauschbar verwendet, um Verhaltensweisen zu bezeichnen, die eine Person dazu veranlassen, Gewohnheiten zu übernehmen, die ihre Daseins- und Lebensfreiheit beeinträchtigen.

➢ Die verschiedenen Suchtarten

  • In Bezug auf ein Produkt: Drogen, Tabak, Alkohol, Medikamente.
  • In Bezug auf eine Tätigkeit: Glücksspiel, Sport, Arbeit, Sex.
  • In Bezug auf eine Situation: Liebesbeziehung

➢ Psychoaktive Substanzen:

Definition: Es handelt sich hierbei um bewusstseinsverändernde Substanzen: Alkohol, Amphetamine, Cannabis, Koffein, usw.

Dieser Effekt kann entweder erwünscht (im Falle von Drogen oder Psychopharmaka) oder unerwünscht (z.B. Nebenwirkungen von nicht-psychotropen Medikamenten) sein.

Psychotrope Medikamente:
Natürliche oder künstlich hergestellte chemische Substanz, die die menschliche Psyche beeinflusst: Anxiolytika (Beruhigungsmittel), Hypnotika (Schlafmittel), Neuroleptika (antipsychotische Wirkung), Antidepressiva.

Allgemein kann man 3 unterschiedliche Arten beim Gebrauch psychoaktiver Substanzen am Arbeitsplatz unterscheiden:

  • Private Nutzungen, die sich auf den Arbeitsplatz auswirken.
  • Nutzungen im Rahmen des Unternehmens: Geburtstags- oder Abschiedsfeiern und Geschäftsessen.
  • Nutzungen, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben (zum Beispiel Drogenmissbrauch um Müdigkeit zu bekämpfen, Medikamentenmissbrauch um “durchzuhalten”, Missbrauch von Anxiolytika bei Stress oder Angstzuständen).

➢ Der Rauschzustand

Veränderung der Wahrnehmung aufgrund von Alkoholkonsum oder der Einnahme anderer psychoaktiver Substanzen.

➢ Die Erkennungszeichen

Alkohol und psychoaktive Substanzen verändern die Wahrnehmung, die Empfindungen, die Stimmung und das Bewusstsein.

Am Arbeitsplatz festzustellende Symptome:

  • Einbuße der Wachsamkeit
  • Gleichgewichtsverlust
  • vermindertes Bewusstsein von Gefahren
  • Schläfrigkeit
  • Nachlassen der Reflexe
  • unter Umständen erhöhte Risikobereitschaft.

➢ Warnzeichen oder Hinweise

  • mangelnde Pünktlichkeit oder Zuverlässigkeit
  • Zunahme der kurzfristigen Fehlzeiten ohne ersichtlichen Grund, besonders am Wochenanfang
  • Rückgang von Leistung und Ausdauer
  • verminderte Gedächtnisleistung
  • hohe Unfallhäufigkeit
  • Veränderung der Persönlichkeit oder des sozialen Verhaltens.

Um zu der Schlussfolgerung zu gelangen, dass sich der Mitarbeiter in Schwierigkeiten befindet, reicht selbstverständlich ein einziges Indiz nicht aus, es müssen schon mehrere Anhaltspunkte vorliegend.